취업규칙의 법적성질과 불이익 변경의 요건

근로기준법에서는 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 취업규칙에 대하여 그 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 무효로 한다는 강한 법적 효력을 승인하고 있습니다. 원래 근로계약은 근로자와 사용자가 서로 합의하여 결정해야 되지만 일방 당사자인 사용자가 정한 기준이 근로계약보다도 우선시 됩니다. 여기서 취업규칙의 효력이 왜 인정되는지 취업규칙과 근로계약은 어떠한 관계가 있는지 문제가 됩니다. 이 점에 대해서는 여러 학설과 판례는 여러 가지 견해로 나뉘어 대립합니다.

 

취업규직의 법적 성질

취업규칙에 대한 법적성질은 여러가지 견해로 나뉘게되는데 아래와 같이 살펴보도록하겠습니다.

 

계약설

계약설은 취업규칙이 노사의 합의를 매게로 근로계약의 내용이 됨으로써 법적 효력을 가진다고 생각합니다. 계약설의 주된 입장은 일반적인 노사관계에서는 근로계약의 내용은 취업규칙에 의하여 정해진다고 하는 사실인 관습이 존재하는 것이고 근로자가 특별히 이의를 제기하지 않는 한 취업규칙이 근로계약의 내용이 된다고 설명합니다. 이러한 계약설은 근로자의 계약 의사가 극히 추상적으로 의제된 것에 지나지 않는다는 비판이 가해지고 있는 것으로 알고 있습니다.

 

법규범설

법규범설은 취업규칙 그 자체가 법규범으로서 효력을 갖는 것으로 보고 근로자의 취업규칙의 동의를 했는지 여부와 상관없이 근로자와 사용자를 구속하는 것입니다. 그런데 사용자가 일방적으로 정한 규범에 지나지 않는 취업규칙이 어떻게 법규범적 효력을 갖는지 설명이 필요한데 그것은 수권설에 의해 국가법이 근로자 보호라는 정책적 목표를 위해 사회규범에 지나지 않는 취업규칙에 법규범적 효력을 부여한 것이라 설명합니다.

 

근거 이분설

근거 이분설은 근로계약에서 사용자의 지휘명령권과 노사의 합의에 구속력이 있다고 봅니다. 따라서 근거 이분설은 법규 범설과 계약설의 절충적 견해라고 할 수 있습니다.

 

집단적 합의설

집단적 합의설은 말 그대로 법적 구속력을 갖기 위해서는 집단적 동의가 필요하다고 주장합니다. 하지만 근로기준법 자체가 취업규칙의 작성, 변경에 근로자의 동의를 요구하지 않는다는 점에서 해석에 무리가 있을 수 있습니다.

 

취업규칙의 불이익 변경 요건

근로기준법에서는 취업규칙 작성과 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다고 규정합니다. 의견을 전혀 청취하지 않고 취업규칙을 작성과 변경을 하게 되면 처벌 대상이 된다. 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 합니다. 그 내용은 취업규칙 변경 유·불리의 여부는 근로자의 전체에 대하여 획일적으로 결정하고 사업장의 기구별 또는 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호 간의 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 근로기준법에 규정이 되어 있습니다. 그런데 대법원에서는 근로자의 불이익이 있더라도 여전히 그 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있는 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 집단적 의사결정이 없더라도 변경된 취업규칙의 효력이 인정된다고 봅니다.

 

오늘은 취업규칙의 법적성질과 불이익 변경의 요건에 대해서 살펴보았습니다. 다음에 더 유익한 정보를 알려드리겠습니다.